大数据与人力资源[编辑]

　　在大数据时代，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。从分析该在哪些高校招生到判断哪些员工需要弹性工作方式，数据分析正在帮助人力资源经理们做出更加理性的决策。然而什么是大数据，什么又是人力资源，大数据与人力资源之间是那种关系或者联系呢？

一、大数据

　　大数据，或称巨量资料，指的是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。

　　大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的“加工能力”，通过“加工”实现数据的“增值”。
　　大数据最核心的价值就是在于对于海量数据进行存储和分析。相比起现有的其他技术而言，大数据的“廉价、迅速、优化”这三方面的综合成本是最优的。

二、人力资源

　　人力资源从广义和狭义上来下定义是：广义上指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。狭义上指的是组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

　　人力资源作为一种特殊的资源，它具有六种特征和八大特性。　　　　　　　　　　　　　　

　　1.六种特征：

　　⑴能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界；

　　⑵两重性：属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因此，其既是生产者，又是消费者。人力资源包含　了丰富的知识内容，促使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性；　

　　⑶时效性：人力资源如果储而不用，才能就会被荒废、退化。这要求人力资源开发时要抓住人的年龄最有利于职　业要求的阶段，实施最有力的激励；

　　⑷社会性：不同的社会形态、文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。该特征要求在开发　过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响；

　　⑸连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也　是开发的过程；

　　⑹再生性：通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实　现其再生。该特征不仅受生物规律支配，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革　命的制约。

　　2.八大特性：

　　⑴不可剥夺性：主要表现是①不能压取，不能骗取，不能夺取；②一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；③一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；④尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。

　　⑵生物性：既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

　　⑶社会性：主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

　　⑷时效性：人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。

　　⑸资本积累性：人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。

　　⑹激发性：激发，来源于人的满足需求心理。在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。

　　⑺能动性：是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。

　　⑻载体性：是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。

三、大数据与人力资源

　　（一）大数据解决公司人力资源管理现存问题

　　当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。

　　1、大数据助力人力资源商业智能

　　人力资源商业智能主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。

　　2、大数据助力人才测评

　　由于现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，带有强烈的主观性。因此利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术从这些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。

　　3、大数据助力企业招聘

　　　在大数据爆发的时代背景下，互联网企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。从而一些招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。

　　　一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。

　　（二）大数据是中国人力资源与招聘行业决胜的关键

　　　大数据处理技术的应用在全球范围内迅猛增长，推动整个社会进入了大数据时代。而大数据处理技术本身也将成为中国人力资源管理与招聘行业决胜的关键。人力资源行业企业通过出售经过处理分析的商业报告来获取直接的利益，以商品化的大数据应用创造了新的商业模式。

　　　中国的人力资源管理与招聘行业会随着大数据时代的来临告别过去依靠市场投入驱动增长的粗放发展模式，而进入以技术竞争，尤其是以大数据技术为代表的高壁垒竞争时代，从而使这个行业的发展更加成熟。

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